Trabajo

Me quedo o me voy?

/ Juan G Cendales / 4 comentarios

Llego diciembre con su alegría y estará haciendo planes para el 2008. Una de las cosas que usualmente hacen las personas por esta epoca es un balance de su trabajo y la pregunta obligada es me quedo o me voy? Jack Welch (Gerente general de General Electric entre 1981 y 2001) elegido como el mejor gerente de todos los tiempos por la revista Fortune, en una de sus columnas en BusinessWeek escribio sobre las cuatro preguntas que debe usted hacer para decidir si esta listo para un nuevo empleo.

  1. Va usted a trabajar con el mismo entusiasmo todas la mañanas? De esta pregunta salen otras, su trabajo continua siendo interesante y significativo para usted?, continua aprendiendo y creciendo?
  2. Disfruta el tiempo que esta en la oficina con sus colaboradores?
  3. Su compañía promueve el desarrollo personal?
  4. Se ve usted en la “foto” del próximo fin de año de su empresa?

    Estas preguntas no tiene respuestas correctas o incorrectas solo dan una idea de cómo esta invirtiendo su tiempo en la empresa. La angustia y el desconcierto de su trabajo lo pueden llevar a tomar decisiones impulsivas, buscando salidas mágicas o inmediatas.

    Por eso antes de renunciar:

    1. Espere a recibir una oferta por escrito. La única forma sensata de renunciar es una vez tenga una oferta de trabajo firme (escrita) y no antes.
    2. Siempre sea profesional. Salga con dignidad presentando una renuncia de manera profesional y breve. No importa cómo se sienta acerca de tu actual trabajo o jefe, no es el momento de tirar una granada de mano verbal como compensación por todos esos años de sufrimiento en la oficina.
    3. Considere cuánto tiempo tomara entregar su cargo. Muchos expertos están de acuerdo que lo acostumbrado y que es una muestra de cortesía profesional dar al menos dos semanas de aviso antes de renunciar al trabajo.
    4. Empiece a empacar. Recoja sus pertenencias personales, libros y cualquier cosa que hayas comprado antes de dar aviso. Guarde todos los archivos y documentos personales que haya creado. Tenga en cuenta, sin embargo, las políticas de su empresa acerca de la propiedad intelectual y confidencialidad.
    5. Los teléfonos. Si tiene listas de contactos en su computador o en un teléfono celular que pertenece a la empresa y que las necesita en el futuro, transfiérelas o imprímelas. Su empresa podría cortarle el acceso a su e-mail y pedirle que devuelvas todos los aparatos electrónicos inmediatamente después que hayas dado el aviso de renuncia.

      Una recomendacion final oiga Should I Stay or Should I Go? del grupo The Clash

      Preocupación de genero

      / Juan G Cendales / Deja un comentario

      Quiero compartir con ustedes esta información que me preocupa bastante. (Me preocupa como hombre, porque no se como se van a desquitar).

      “En la actualidad, las mujeres poseen más de 3 millones de empresas, y hacia el año 2009 serán propietarias de más de la mitad de todas las empresas.” – The Economist 2007 –

      Pero existen diferencias entre las mujeres y los hombres en el tema de dirección de empresas?

      Hipótesis No 1: No existen diferencias de ningún tipo entre hombres y mujeres en la gerencia. Hablar con un hombre o una mujer no tiene relevancia en el mundo de los negocios.

      Realidad: Claro que hay diferencias. Las carreras gerenciales de hombres y mujeres son distintas. Se utilizan con frecuencia recursos diferentes, que marcan sus estilos de comunicación, sus estrategias de carrera y sus mecanismos de poder, factor éste altamente relacionado con la capacidad de influir sobre los demás y de gerenciar situaciones y personas. Aca las mujeres tiene mas poder de influencia frente a los hombres porque entre mujeres puede ser (para utilizar el termino de moda) una “hecatombe”. Un estudio de McKinsey muestra que las empresas europeas con la mayor proporción de mujeres en cargos influyentes empresariales consiguen resultados financieros superiores a la media.

      Hipótesis No 2: Actualmente mas de la mitad de los estudiantes de diferentes carreras son mujeres, es solo cuestión de tiempo que exista igualdad de género en el mundo de la alta gerencia.

      Realidad: A mayor altura en la escalera corporativa, podemos tener por seguro que habrá menos mujeres. Las prioridades de las mujeres cambian con los años. No de todas. De hecho, son las propias mujeres las que limitan su desarrollo profesional, porque prefieren dedicarse a su familia.

      Hipótesis No 3: Las mujeres gerentes representan una clara desventaja, sobre todo si son jóvenes y tienen o pueden tener hijos.

      Realidad: Desde hace ya varios años, las grandes empresas han comenzado a dejar de lado la visión de las mujeres como una «carga». La idea es la de promover y apoyar la diversidad como fuente de ventajas competitivas.

      Hipótesis No 4: Hoy en día, los hombres somos más “propensos” a colaborar en las tareas del hogar que en el pasado.

      Realidad: Dada la necesidad que las mujeres trabajen y contribuyan al ingreso familiar, los hombres hemos respondido brindando más apoyo en las labores de la casa. Las responsabilidades del hogar siguen estando en manos, principalmente, de las mujeres. Nosotros ayudamos, no mucho como ellas quisieran. Pero está cambiando, muy lentamente.

      Hipótesis No 5: Las mujeres demandan beneficios excesivos, como horario flexible, que atenta contra la productividad, y permisos extensos que afectan su desempeño.

      Realidad: la nueva realidad de negocios implica cambios en el concepto mismo de trabajo y de productividad. Estudios han demostrado que el horario flexible puede ser una fuente de aumento de la productividad.

      Termino con unas cifras:
      11 mujeres han recibido el premio nobel en ciencias, en 1966 8% de los PhDs en ciencias e ingenieria eran otorgados a mujeres comparados con el 38% en el 2005 y 1999 fue el ultimo año en el que hombres recibieron mas grados en ciencias que las mujeres.

      Hay que tratarlas bien o en el 2009 le diran: «…ESTAS DESPEDIDO»

      Que tan miserable es su trabajo?

      / Juan G Cendales / 1 comentario

      Termine de leer este libro «The Three Signs of a Miserable Job: A Fable for Managers (And Their Employees)» lo consigue en (www.bn.com). Las tres señales de un trabajo miserable» escrito por Patrick Lencioni, un consultor de negocios y autor de varios libros como «Las cinco disfunciones de un equipo»

      Para resumir el cuento la historia es sobre Brain Bailey, el director de una empresa manufacturera de maquinas para hacer ejercicios quien después de 17 años de trabajo y muchos éxitos decide retirarse. No esta satisfecho con su trabajo y se va a manejar una Pizzería en Lake Tahoe y es aquí donde se da cuenta de las tres señales de un trabajo miserable. No les cuento mas para que lo lean. Pero si escribo las tres señales

      1. Anonimidad: Es la sensación que tiene un empleado cuando su jefe no tiene ningún interés en conocerlo, saber donde vive, cuales son sus aspiraciones, etc.
      2. Irrelevancia: El empleado no sabe como su trabajo hace una diferencia en la vida de otros. Los empleados necesitan saber que el trabajo que hacen impacta a otras personas.
      3. Inmedible: La palabra original es «inmeasurement». El empleado no sabe que tan bueno es su trabajo o contribución. Es importante medir el trabajo cada día, cada semana o cada mes. No dejar al empleado con percepciones subjetivas de progreso.

      Pero un trabajo miserable no es lo mismo que un mal trabajo. Es un trabajo que hace que el empelado este frustrado y desmoralizado al finalizar su horario laboral, le quita entusiasmo, energía y auto estima. Una encuesta reciente de Gallup encontró que el 77% de las personas odian su trabajo y adicionalmente la encuesta demostró perdidas por mas de 350 M de dólares por improductividad.

      Y donde reside la fuente y su probable cura, esta en las manos de una sola persona. El jefe inmediato. Esta mas que demostrado que la relación del empleado con el jefe inmediato es un factor determinante en el nivel de satisfacción del empleado independiente del sueldo, beneficios, etc.

      Muchos jefes (me incluyo) decimos estar muy ocupados para revisar estos temas y fallamos en entregar estas tres características básicas a nuestros empleados. Se nos olvida que también estuvimos alguna vez en lo mas bajo de esta cadena.

      Adicto a los problemas

      / Juan G Cendales / 3 comentarios

      Estaba viendo un capitulo de Dr. House (mi serie medica favorita después de Scrubs) en donde investigaban los síntomas de una niña de 8 años con una debilidad marcada sin causa aparente. Finalmente se dieron cuenta que la mamá simulaba los síntomas de la enfermedad de su hija añadiendo sangre a las muestras de orina, dejando de alimentarla y administrándole medicamentos para producirle síntomas como vomito y diarrea. El Dr. Gregory House y su equipo diagnostican el síndrome de Münchausen por poderes.

      El síndrome de Münchausen por poderes (SMP) es un tipo de abuso infantil que se caracteriza porque un adulto, en la mayoría de los casos la madre, sostiene que su hijo está enfermo y lo lleva al hospital, cuando en realidad ha sido ella misma quien ha provocado los síntomas y la enfermedad. Es una enfermedad psiquiátrica, que se caracteriza por inventarse y fingir problemas o incluso provocarlas para llamar la atención de los médicos, y ser tratado como un enfermo. El nombre se deriva del Baron Münchhausen (Karl Friedrich Hieronymus Freiherr von Münchhausen, 1720-1797), quien escribió una cantidad de cuentos muy poco creíbles. En 1950, Sir Richard Asher describió un grupo de pacientes que inventaban historias, signos y síntomas sin tener una enfermedad aparente.

      Una enfermedad similar puede ocurrir en los empleados de su empresa. Hay empleados que crean problemas donde no hay, solamente para que ellos los resuelvan. Nathan Bennet de Georgia Tech ha llamado esto Münchausen en el trabajo. Bennett lleva mas de tres años estudiando el trabajo en equipo de la muchas compañías Fortune 100 y dice que estos personajes no son raros.

      Seguramente usted los ha visto. Estas personas generalmente como dije antes buscan problemas donde no los hay y si no los encuentran se los inventan. Por ejemplo, llamemos a Pedro como el líder del proyecto quien trabaja con Maria y Carlos. Pedro le dice a Maria que Carlos le dice que no puede trabajar con ella y simultáneamente le dice a Carlos que Maria dice que no puede trabajar con el. Sin duda esta situación genera conflicto, pero Pedro sabe como resolver el problema. Muy seguramente al Pedro resolver el problema tiene una ganancia secundaria, seguramente una ascenso o simplemente llama la atención.

      Una variante puede ser también lo que en ingles se conoce como los «do-loopers», estas personas que generan pequeños incendios que apagan ellos mismos. Sin duda también llaman la atención.

      Aquí algunas preguntas propuestas por Bennett para identificar a estos personajes:

      1. Esta el empleado involucrado «desproporcionadamente» en buscar y apagar incendios?
      2. Se rehúsa a recibir ayuda cuando identifica un problema?
      3. El empleado desvía los esfuerzos de la gerencia en identificar los problemas?
      4. Los integrantes del equipo de trabajo califican los problemas con el mismo puntaje de severidad?
      5. Se resuelven los problemas en ausencia del empleado?

      Si contesto si a la mayoría de estas preguntas, puede estar frente a uno. Estas preguntas no son conclusivas para hacer el diagnostico pero ayudan. Valide estos puntos con otros observadores y si finalmente da con una de estos lo mejor es llamar a Dr. House.