http://www.senoscayoelsistema.com/ seleccionado como el mejor blog en los premios colombia en línea 2007, plantea el tema «Entrevistando en este siglo!» (octubre 24, 2007) «….para decir que el sistema necesita hacer mejores pruebas y tener un sistema de reclutamiento mas robusto.»
Muchas veces confundimos el brillo con el oro y al reves. Las pruebas psicotecnicas y las entrevistas pronostican que la persona se adaptara pronto a la compañia pero despues de unos meses y de muchos problemas se va. Pero que pasa en realidad con esas personas que nunca brillaron en estas pruebas y que rechazamos y ademas eran las personas que estabamos buscando?
En la medicina usamos mucho lo que se se conoce en epidemiologia (que se dedica al estudio de la distribución, frecuencia, determinantes, relaciones, predicciones y control de factores relacionados con la salud y enfermedad en poblaciones humanas determinadas) como sensibilidad y especificidad.
En los exámenes que se hacen para identificar una enfermedad, sensibilidad es la proporción de personas enfermas que han sido correctamente identificadas por el examen. La sensibilidad de un examen indica el grado en que el examen es capaz de identificar la presencia de la enfermedad y la especificidad es la capacidad de reconocer realmente como sanos a individuos sanos, es decir, a los que no sufren de la respectiva enfermedad y de mostrar un resultado positivo exclusivamente en individuos enfermos.
Adicionalmente existe el valor predictivo positivo (VPP) que es la probabilidad de padecer la enfermedad si se obtiene un resultado positivo en el test y el valor predictivo negativo (VPN) es la probabilidad que un sujeto con un resultado negativo en la prueba esté realmente sano.
Los problemas vienen cuando aparecen los falsos positivos (postivos cuando no lo son) o los falsos negativos (negativos cuando no lo son)
Es muy importante conocer los criterios de validez de las pruebas psicotecnicas en las entrevistas y apliquemos estos conceptos a nuestros candidatos. Estoy seguro que ninguna empresa sabe cuantos falsos negativos (los buenos que no pasaron la entrevista) pasaron por sus oficinas, ni siquiera la mas importante empresa de headhunters.
En definitiva, es sumamente importante el saber valorar la validez y seguridad de las diferentes pruebas psicotecnicas con el fin de seleccionar la más adecuada en cada momento. La sensibilidad, la especificidad y los valores predictivos son los criterios tradicionalmente utilizados para valorar la capacidad predictiva de un test. No obstante, no debemos olvidar que existen determinados aspectos en el diseño de este tipo de pruebas que pueden afectar la precisión y la validez de las estimaciones realizadas. La población de estudio, la estrategia de muestreo, la selección del criterio de referencia y la forma de aplicación de las pruebas serán algunos de los elementos a cuidar para evitar la presencia de sesgos.
De vez en cuando, acepte a estos falsos negativos. Solo asi podra medir que tanta calidad tiene su proceso de seleccion.
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Me parece muy interesante el tema de los falsos negativos en las pruebas psicotécnicas, además que es poslible pensar que estos no son pocos. Sin embargo, me queda la pregunta de qué tanto estaría dispuesta a pagar una compañía en falsos negativos.
Que tan arriesgado debe (y puede) ser un directivo al contratar a alguien que no salió bien en una prueba psicotécnica, esta es una característica exclusiva del decisor, de su aversión o afición por el riesgo.
Entonces empezamos a darnos cuenta de que un proceso de selección no depende unicamente de una prueba, sino también de un decisor y algunas otras veces de factores externos como recomendaciones (algunas profesionales, otras «palancas).
Si las empresas (especialmente las latinoamericanas, por su cultura empresarial tan diferente a la oriental, europea o incluso norteamericana) arriesgan grandes capitales en algunos puestos en los que puede haber gente más capacitada, esas mismas empresas deberían (tal como usted lo dice) arriesgar de vez en cuando en algunos falsos negativos que resulten en retornos inesperados.
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Excelente reflexión! Yo adicionaría que estos falsos negativos podrían disminuir si la intuición del directivo que está tomando la decisión supera los procesos internos de la organización; esto abriría otra discusión, es el valor cuantitativo de la intuición en la toma de decisiones, creo que la literatura existente nos da suficientes elementos para pensar que la intuición podría aportar sensiblemente a disminuir los falsos positivos y negativos.
Carlos Manuel G.